„Na endlich“ dachte ich, als mir dieses Buch in die Hände fiel. Es gibt noch andere Menschen, denen aufgefallen ist dass unsere Organisationen nicht mehr funktionieren. Und es gibt Ansätze zur Lösung! Reinventing Organizations (frei übersetzt „Neuerfinden von Organisationen“) von Frederic Laloux ist für mich die Niederschrift dessen, was viele Menschen fühlen, sich mit dem verbalen Ausdruck aber schwer tun. So geht es mir auch. Und es gibt nicht nur graue Theorie, sondern praktische Beispiele von Unternehmen die heute schon in der „neuen Welt“ leben. Mit ganz konkreten Maßnahmen, was diese Unternehmen tun.

Ich spüre, dass die Art wie wir heute arbeiten, wie Organisationen funktionieren, wie Hierarchien ticken und wie Führung gelebt wird, meinen Bedürfnissen nicht entspricht. Ich merke, dass ich als Kunde öfter mal enttäuscht bin von Organisationen, aber auf der Mitarbeiterseite ebenso oft Enttäuschung vorherrscht. Keiner mag unser System. Viele wollen gerne raus (darüber gibt es einen extra Artikel). Aber warum leben wir es dann so? Was sind die Bedürfnisse die es zu erfüllen gilt und an welchen Stellschrauben muss dafür gedreht werden? So ganz genau konnte ich das nie sagen. Ich wünsche mir halt, dass die Menschen netter und bewusster im Umgang miteinander sind. Hm, schwierig und etwas unkonkret. Frederic Laloux hat es geschafft, aus diesem „Ich will es anders“-Gefühl ein Managementbuch zu schreiben.

Wer lieber hört als liest findet hier auch ein schönes Interview mit dem Autor Frederic Laloux über sein Buch Reinventing Organizations (und er spricht deutsch :):

Was ist an Reinventing Organizations anders als an anderen Management-Büchern?

Es geht nicht um Geld. An keiner Stelle im ganzen Buch ist Wirtschaftlichkeit die oberste Maxime. Unternehmen sind kein Selbstzweck, keine gelddruckenden Maschinen. Sondern der Mensch mit all seinen Bedürfnissen steht WIRKLICH im Mittelpunkt, mit allem was ihn ausmacht. Ich habe das Gefühl, es wird wieder klarer dass es Menschen sind die da arbeiten, keine Abteilungen oder Stellenbeschreibungen. Und wenn es doch ausschließlich Menschen sind die arbeiten, ist es dann nicht in unser aller Sinne, unser berufliches Umfeld so zu gestalten, dass Menschen sich auch wohl fühlen? Dort, wo Menschen mit Herzblut und gerne arbeiten, stellt sich der wirtschaftliche Erfolg (oft) von alleine ein.

Die wichtigsten 3 Bestandteile des Buches für mich sind

• Die Bedürfnisse, die Menschen auch mit auf die Arbeit bringen
• Konkrete Beispiele von erfolgreichen und teilweise sehr großen Unternehmen die heute schon „anders“ arbeiten
• Maßnahmen, was genau diese Unternehmen anders machen

Dadurch vermittelt Frederic Laloux das Gefühl, dass man auch als normaler Mitarbeiter in großen Unternehmen etwas verändern kann (darüber gibt es sogar einen ganzen Artikel) und nicht nur, wenn man Führungskraft ist. Weil es endlich ein erklärtes „wie“ gibt. Naja, und ein Buch, was man seinen Führungskräften in die Hand drücken kann.

Welche Bedürfnisse haben Mitarbeiter in diesem „neuen Weltbild“?

Es sind drei Durchbrüche, von denen der Autor spricht, die unsere Arbeitswelt auf den Kopf stellen und die heute in klassischen Unternehmen recht selten erfüllt sind. Dazu gehören:

• Selbstführung: Komplexität verträgt keine Hierarchien. Verteilte Autorität und kollektive Intelligenz bringen bessere Entscheidungen hervor. Das macht Angst, denn es stellt die Rolle des Managements in Frage. Also ausgerechnet die Mitarbeiter, deren Anerkennungsbedürfnis oft am größten ist und die die Entscheidungen fällen – auch über Organisationsstrukturen.
• Ganzheit: Viele Jahre galt es, auf Arbeit professionell, tough, nicht angreifbar und überhaupt der Stärkste zu sein. Das ändert sich gerade. Nur wenn wir unsere Masken abnehmen und unser ganzes Selbst mitbringen können zum Job, können wir auch all unser Potential entfalten. Die oben genannten Eigenschaften behindern zum Beispiel Mut Dinge in Frage zu stellen oder neue, kreative Lösungsansätze.
• Evolutionärer Sinn: Lass und alles tun weil wir können, und nicht müssen! (Um es mal wieder mit Julia Engelmann zu sagen). Unternehmen sind kein Selbstzweck. Wer wollen wir sein? Welchen Einfluss wollen wir auf die Gesellschaft, die Welt, unsere Kunden und Mitarbeiter haben? Und um das zu erfüllen – was müssen wir dafür tun? Die erste Frage ist, WARUM wir Geld verdienen wollen und nicht nur WIE.

Was sind das für Unternehmen, die heute schon diesen neuen Managementansatz leben?

Das bekannteste Beispiel ist wohl Buurtzorg, ein niederländisches Pflegeunternehmen was bei 9.000 Mitarbeitern nur noch 28 Mitarbeiter in der Firmenzentrale hat, die sich um Verwaltungsaufgaben kümmern. Alle anderen arbeiten produktiv am Patienten! Buurtzorg ist damit auch das wirtschaftlich erfolgreichste Pflegeunternehmen der Niederlande und hat eine extrem geringe Fluktuation unter den Mitarbeitern. Und damit noch nicht genug: Buurtzorg hilft Wettbewerbern, dieses System auch bei sich einzuführen. Warum? Ganzheit, evolutionärer Sinn… es geht nicht (nur) ums Geld verdienen, sondern darum, einen guten Einfluss auf die Welt zu haben. Und Buurtzorg hat im übrigen ein eigenes soziales Netzwerk, in dem unter anderem der Geschäftsführer Ideen teilt und die Pflegekräfte um ihre Meinung bittet… Wahnsinn, oder?

Die anderen Beispiele kommen aus allen möglichen Branchen. Vom Automobilzulieferer über Schulen bis hin zum Landwirtschaftsbetrieb. Es sind Unternehmen mit und ohne Gewinnorientierung und mit verschiedensten Mitarbeiterzahlen. Einem „das geht bei uns nicht“-Argument wird dadurch gut vorgebaut 🙂

Wie machen diese Unternehmen das?

Es gibt relativ viele „Bausteine“ unserer heutigen Organisationen, die nach und nach umgewandelt werden können um ein neues Managementmodell zu erreichen. Dazu gehören Budgets, Zielvereinbarungen, Leistungsbewertung, Entscheidungsfindung, Bezahlung und finanzielle Anreize, Arbeitszeit oder Statussymbole wie Fensterplätze oder Einzelbüros. Puh, relativ viel. Ja, das ist so.

Aber das Buch ist auch voll von Beispielen, Ideen und Hilfestellungen wie diese „Bausteine“ in Zukunft aussehen können.

Ich werde nur ein Beispiel herausgreifen, den Rest müsst ihr im Buch selbst nachlesen 🙂 Bei französischen Automobilzulieferer FAVI darf jeder Mitarbeiter die Entscheidung treffen, eine neue Maschine anzuschaffen (oder anderweitig Geld auszugeben). Natürlich nicht alleine. Sie nennen es „Beratungsprozess“: Der Mitarbeiter der etwas beschafften will muss diejenigen Kollegen um Rat fragen, die sich mit dem Thema besonders gut auskennen und diejenigen, die davon direkt oder indirekt betroffen sind. Umso höher die Summe, umso mehr Menschen müssen befragt werden. Das hat auch den Vorteil, dass sich niemand übergangen fühlt und es keine „was für blöde Entscheidungen die schon wieder getroffen haben“-Diskussionen gibt. Denn die Entscheidung haben die Mitarbeiter gemeinsam getroffen und sind dementsprechend natürlich auch wohlgesinnter.

So what?!

Es geht anders. Und es gibt Unternehmen, die machen es schon anders. Wir müssen es wollen und wirklich bereit sein, alles was war hinter uns zu lassen. Stück für Stück. Raus aus der Komfortzone. Und na klar sind solche Veränderungen schwerer, umso größer Unternehmen sind und umso mehr geschriebene und ungeschriebene Regeln es gibt, die diesem neuen Managementmodell entgegenstehen. Aber auch bei diesen Unternehmen bin ich nicht bereit, die Hoffnung aufzugeben 🙂 Dafür sind die Menschen darin zu wichtig und zu viele.

Wenn du nun vollends überzeug bist geht es hier lang direkt zu Amazon 🙂 Reinventing Organizations visuell: Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit

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